L’expérience candidat est multifacette. L’expérience pré-candidature doit permettre d’optimiser la conversion des meilleurs candidats et les amener à compléter votre formulaire de candidature. Il est important que le dépôt de candidature soit le plus simple possible. La phase d’entretien doit permettre aux candidats de révéler le meilleur d’eux-même tout en leur assurant une évaluation juste et équitable.
Cela peut paraître simple et évident, mais ça ne l’est pas toujours ! En parcourant les évaluations d’entretiens faites par les candidats sur Glassdoor, vous découvrirez toutes sortes de comportements d’entretien qui rebutent les talents : difficultés à planifier les entretiens, recruteurs non préparés, questions d’entretien hors sujet, nombre d’entretiens trop important, processus interminable, absence de réponse de la part de l’employeur (employer “ghosting”), et bien d’autres encore.
Selon Talent Board, un organisme de recherche américain qui publie régulièrement des études sur l’expérience candidat, deux des trois principales raisons pour lesquelles des candidats, quelle que soit leur nationalité, se retirent du processus de recrutement sont « Mon temps n’a pas été respecté au cours de l’entretien » et « Le processus de recrutement a pris trop de temps ». Ces deux facteurs relèvent de l’employeur et dépendent fortement de la manière dont l’entreprise structure son processus d’entretien. Voici trois fondamentaux pour optimiser votre processus et votre expérience candidat :
1. Faciliter la planification des entretiens
La technologie fait partie du quotidien des candidats d’aujourd’hui. Ils réservent des courses en taxi depuis leur smartphone, prennent rendez-vous chez le coiffeur, planifient leurs cours de sport et une multitude de services en ligne. Ils en attendent tout autant pour leurs entretiens d’embauche. Ils souhaitent avoir la possibilité d’auto-planifier leurs entretiens (“self-scheduling”) par simple clic depuis un lien email et de sélectionner des créneaux horaires depuis un calendrier professionnel partagé. En plus de simplifier la tâche pour les candidats, cette fonctionnalité fait gagner du temps aux équipes de recrutement et réduit considérablement leur charge administrative.
L’auto-planification des entretiens d’une douzaine de candidats m’a permis de gagner 84 minutes. Si l’on tient compte du fait que cela se répète chaque semaine ou plusieurs fois par semaine, j’ai récupéré près d’une ½ journée chaque semaine. – Meryl Petraitis, Responsable de l’acquisition des talents, McDonald’s
Les processus de recrutement étant devenus plus complexes (multiplication des interlocuteurs, évaluation des hard-skills et soft-skills…), l’auto-planification des entretiens permet de relever ce défi. Les clients de SmartRecruiters peuvent désormais procéder à une auto-planification de masse et à une planification en plusieurs étapes ou sur plusieurs jours. L’auto-planification permet aussi aux recruteurs de réserver certains créneaux pour la prise de notes ou pour faire une pause entre les différents candidats.
2. Préciser clairement ce qui est attendu tout au long du processus d’entretien
Avant d’entamer un long processus, il est important de savoir dans quoi on s’engage. C’est encore plus vrai pour les candidats qui ont déjà un emploi. Combien de temps vont-ils devoir consacrer au processus ? Le temps investi vaut-il la peine d’être consacré à la poursuite de cette opportunité, alors que celle-ci implique un nouveau trajet, des nouvelles habitudes, une nouvelle montée en compétences et toute autre perturbation associée à une nouvelle prise de poste ?
Il s’agit avant-tout de communiquer aux candidats une vue d’ensemble du processus dès le premier entretien physique ou téléphonique. Des communications automatisées/systématisées peuvent être envoyées depuis l’ATS pour rappeler les prochaines étapes du processus et les délais de retours habituels. Mieux encore, certaines entreprises ont fait le choix de communiquer auprès des candidats avant même qu’ils postulent. Prenons l’exemple de KinCare, un client de SmartRecruiters, qui recrute des profils hautement concurrentiels dans le domaine des soins à domicile. KinCare propose aux candidats, sur son site carrières, une page dédiée au processus de recrutement qui détaille chaque étape (interlocuteur, durée, compétences évaluées…). Le secteur des soins à domicile exige un grand nombre de vérifications, bien supérieur à d’autres secteurs concurrentiels comme celui du retail, et cette page précise clairement ce qui est attendu tout au long du processus, aidant les candidats à se projeter plus facilement.
En restructurant son processus d’entretien avec SmartRecruitiers, Kincare a réduit le délai de recrutement de 40 à 18 jours, et le taux d’abandon des candidats a diminué de 60 %. Découvrez l’histoire de KinCare.
3. Faciliter le recrutement collaboratif
Lorsque vous facilitez le processus d’entretien pour les responsables du recrutement et les équipes rh, vous promouvez une image positive de votre entreprise auprès du candidat. Les candidats qui bénéficient d’un processus d’entretien structuré ont l’impression que l’entreprise est bien organisée et qu’elle évalue les collaborateurs potentiels de manière équitable. Ils réagiront positivement au processus d’entretien, qu’ils reçoivent une offre ou non, et écriront éventuellement un commentaire positif sur Glassdoor.
« Le système est transparent et nous pouvons d’ailleurs évaluer notre approche structurée de l’évaluation des candidats. SmartRecruiters fait ressortir les étapes de collaboration et permet d’en discuter plus facilement. Au final, les candidats tirent profit d’une meilleure collaboration d’équipe. » – Marcel Rütten, Ancien Directeur mondial de l’acquisition des talents et de la marque employeur chez PACCOR. Découvrez l’histoire de PACCOR ici.
Un processus d’entretien convivial pour les candidats comprend
- Des processus de recrutement configurables par poste, service, pays, etc.
- Une visibilité du funnel candidat personnalisée selon les responsabilités du responsable du recrutement et du recruteur.
- Des critères d’évaluation cohérents par poste, avec des questions d’entretien suggérées pour chaque partie prenante de l’entretien.
- Une visibilité d’équipe sur les notes de la personne menant l’entretien, les CV, les résultats de l’évaluation des candidats et les scorecards.
- Un accès à l’application mobile pour les responsables du recrutement en déplacement.
Les avantages à long terme d’une bonne expérience d’entretien
Un processus d’entretien plus structuré permet généralement la réduction des délais de recrutement et le respect des quotas. Mais offrir aux candidats une expérience exceptionnelle permet surtout de recruter des personnes hautement qualifiées qui construiront l’avenir de votre entreprise.
Dans certaines entreprises, plus de la moitié des employés ont moins de deux ans d’ancienneté. Le prochain collaborateur que vous embaucherez pourrait rapidement devenir un chef d’équipe ou un responsable expérimenté. Un autre pourrait éventuellement devenir un cadre supérieur. Voici quelques clients de SmartRecruiters qui construisent l’avenir de leur entreprise en ce moment même :
- Colliers EMEA a vu la rétention des nouveaux collaborateurs au cours de leur première année augmenter de 25 %. Lire toute l’histoire
- Catholic Healthcare a amélioré de 30 % le taux de rétention des collaborateurs ayant une séniorité de six mois. Lire toute l’histoire
Construisons ensemble l’avenir de votre entreprise grâce à un processus d’entretien simplifié. Il est temps de mettre fin aux commentaires des candidats tels que « Mon temps n’a pas été respecté au cours de l’entretien » ou « Le processus de recrutement a pris trop de temps ». Les technologies de recrutement les plus perfectionnées aideront votre entreprise à évoluer et à créer une expérience candidat digne d’être saluée sur des sites tels que Glassdoor.
Pour découvrir toutes les facettes de l’expérience candidat, consultez notre dernier ebook et ses six checklists qui vous permettront d’apporter des améliorations à chaque étape du parcours candidat et d’en suivre l’évolution. Téléchargez Les nouveaux fondamentaux de l’expérience candidat : Comment créer des expériences axées sur les candidats, du recrutement à leur intégration.
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