SmartRecruiters TeamDans de nombreuses entreprises, l’acquisition des talents a enfin atteint son plein potentiel en tant que fonction stratégique. Début 2023, 70 % des professionnels de l’acquisition des talents (AT) à l’échelle mondiale ont déclaré à LinkedIn que leurs équipes méritaient leurs places à la table des discussions.
« L’acquisition des talents est plus que jamais un outil stratégique », a déclaré Ben Handyside, Directeur de l’acquisition des talents EMEA chez Colliers. « Je pense qu’elle doit figurer à la table des négociations, au sein des conseils d’administration et aux côtés de la direction. C’est un mécanisme qui permet de libérer le potentiel d’une entreprise. »
Comme tout responsable des talents le sait, libérer le potentiel d’une entreprise est un processus continu et itératif. Cette année, plusieurs clients de SmartRecruiters ont été interviewés en exclusivité par Matt Alder dans ces trois épisodes du podcast Recruiting Future :
Épisode 543 : Hiring At Speed And Scale (Recruter rapidement et massivement) – Adam Reynolds, Responsable Talent, groupe Frasers
Episode 544 : Transforming TA Teams (Transformer les équipes d’acquisition des talents) – Eric Houwen, Responsable de l’acquisition des talents et de la marque employeur, Deloitte Pays-Bas, et Lindsey Stone, Responsable de l’attraction des talents et de l’attribution des ressources (resourcing), Greene King
Episode 545 : Using AI Strategically (Utiliser l’IA de façon stratégique) – Ben Handyside, Directeur de l’acquisition des talents EMEA chez Colliers
Nous avons retenu les quatre leçons ci-dessous. Comme le dit Matt Alder, « le rythme des évolutions continuant à s’accélérer, les fonctions les plus performantes de l’acquisition des talents seront celles qui s’adapteront le plus rapidement ». Nous espérons que ces conseils vous aideront à y parvenir.
1. Prêtez attention aux forces motrices du changement
« L’entreprise, d’une part, et les limites du marché du travail, d’autre part, sont les moteurs du changement », a déclaré Eric Houwen. Deloitte Pays-Bas constate une forte demande de compétences et de capacités technologiques spécialisées, tandis que la main-d’œuvre recherche des contrats de travail moins traditionnels, ce qui a entraîné une augmentation des recrutements ponctuels.
Les entreprises des secteurs du retail et de l’hôtellerie sont confrontées à des défis différents en termes d’activité et de marché du travail. Les groupes Frasers et Greene King sont des entreprises à forte valeur ajoutée qui cherchent à recruter les bonnes personnes pour représenter leur portefeuille de marques. Mais l’intérêt du marché du travail pour le retail et l’hôtellerie a changé. « Après l’inactivité liée au COVID, de nombreuses personnes ont décidé de changer de carrière », a déclaré Lindsey Stone. « Des changements de comportement dans le mode de vie des candidats auxquels nous ne nous attendions pas ont été observés ».
« Il y a beaucoup d’options [pour les candidats] en ce moment », a déclaré Adam Reynolds concernant les défis de Frasers en matière de recrutement. « Je ne pense pas qu’il soit injuste de dire que le retail n’est peut-être pas le premier choix de tout le monde en ce moment. »
Avec des changements aussi profonds affectant le pipeline de candidats, les trois entreprises ont ajusté leur approche de l’attraction des talents.
2. Mobilisez vos collaborateurs
L’efficacité de tout leader dépend de celle des membres de son équipe. Deloitte Pays-Bas a commencé à renforcer les compétences de son équipe d’acquisition des talents et à lui permettre de mieux maîtriser le langage stratégique de l’entreprise. « Nous demandons à l’équipe des choses différentes de ce que nous faisions auparavant afin de susciter une nouvelle réflexion et un nouveau comportement », a déclaré Eric Houwen. « C’est la démarche pour devenir un conseiller de confiance. »
Les métriques permettent de renforcer le partenariat commercial. « Nous donnons à nos équipes des outils pour comprendre à quoi ressemble un travail à forte valeur ajoutée », a déclaré Lindsey Stone. « Les indicateurs traditionnels sont difficiles à mettre en place, car si vous vous basez sur le délai de recrutement ou le coût par embauche, vous retombez dans les anciennes méthodes de travail.
Très tôt, Frasers a compris l’importance d’obtenir l’adhésion des équipes de recrutement aux nouveaux processus qui rationalisent le recrutement. Lors du déploiement de SmartRecruiters auprès des directeurs de magasin, Adam Reynolds a mis en place des « communications percutantes » avec une approche multimédia. Il savait que les choses fonctionnaient surtout lorsqu’elles atteignaient « presque une mentalité de troupeau, lorsqu’un groupe de personnes commence à aller dans la même direction ». Pour en savoir plus sur l’histoire de Frasers, cliquez ici.
3. Appliquez la technologie de manière stratégique
« La technologie est à la base de tout ce que nous faisons », déclare Lindsey Stone. Greene King a créé un nouveau site carrières avec SmartRecruiters Attrax. « C’est le point de départ des conversations avec les candidats, qu’ils postulent ou qu’ils essaient simplement d’en savoir un peu plus sur l’entreprise. » Le site carrières de Greene King offre aux candidats des informations sur les différents parcours professionnels et les initiatives en matière de diversité. Il propose également des alertes d’emploi et fournit des résultats personnalisés aux candidats dès leur deuxième visite sur le site.
Chez Deloitte Pays-Bas, la première étape pour devenir plus stratégique a été de redonner du temps aux recruteurs. Avant SmartRecruiters, les recruteurs effectuaient plus de 250 saisies manuelles de données au sein du parcours type d’un candidat via six applications non intégrées. « Si les tâches administratives occupent jusqu’à 50 % de votre temps en tant que recruteur, quelle valeur allez-vous apporter ? » a demandé Eric Houwen. Pour en savoir plus sur l’histoire de Deloitte, cliquez ici.
Dans le domaine du retail, les volumes sont importants et les saisons très marquées. Selon Fraser, l’automatisation était alors la clé de la réussite. L’équipe a créé des flux de travail automatisés dans SmartRecruiters, personnalisés pour chaque marque et chaque poste. « Le système fait un travail remarquable en créant des flux de communication très élégants et attrayants », explique Adam Reynolds. Une fois les flux de travail mis en place, l’équipe a pu définir des accords de niveau de service pour faire progresser les candidats dans le funnel de recrutement au rythme requis par l’entreprise. L’examen régulier des données permet à l’équipe de rester sur la bonne voie. « La connaissance, c’est le pouvoir », a déclaré Adam Reynolds.
4. Abordez l’IA avec un regard humain
Dans « Using AI Strategically », Ben Handyside a partagé son expérience de l’utilisation de ChatGPT chez Colliers EMEA. La première étape a consisté à reconnaître son utilisation. « Nous avons constaté une utilisation cachée de ChatGPT », explique Ben. « Les collaborateurs ont soudainement commencé à produire un travail de haute qualité, dans des délais rapides et ne voulaient pas en parler à leurs supérieurs. » En sensibilisant tout le monde à ChatGPT, les membres de l’équipe chargée de l’acquisition de talents ont pu découvrir comment leurs collègues l’utilisaient et tracer la voie à suivre. « Cela a permis de dissiper une partie des craintes », a-t-il déclaré.
Ensuite, il a fallu identifier les risques et à créer des règles pour son utilisation. « Il faut savoir cibler l’usage que l’on en fait au sein de l’acquisition des talents », a déclaré Ben. « Il faut tenir compte des défis organisationnels pour lesquels on demande au recrutement de trouver des solutions. » L’équipe de Ben a publié et diffusé un cadre opérationnel pour l’utilisation de ChatGPT au service de l’acquisition de talents, qui comprend la définition des fiches du poste et la rédaction de communications.
« Il est impossible de se défaire de la nécessité de l’interaction humaine », a déclaré Ben. « L’IA doit être adoptée pour alléger le fardeau administratif, ou celui de ne pas être en mesure de s’occuper des tâches véritables, pertinentes et à forte valeur ajoutée. » Les données suggèrent que nous devons être très attentifs à créer une connectivité et que cette connectivité passe par l’humanité. »
Le groupe Frasers adopte une approche similaire en se focalisant sur l’humanité des candidats. L’équipe d’Adam Reynolds utilise SmartAssistant, l’outil IA de matching pour trouver le meilleur candidat pour un poste. Avec 1,3 million de candidatures l’année dernière pour 30 000 embauches, il est essentiel de disposer d’un moyen précis de filtrer les candidats. « Il faut trouver le juste milieu entre l’automatisation de la communication et être systématique et robotisé », explique M. Adam. « Les individus veulent avoir l’impression d’avoir parlé à un être humain et d’avoir été pris en considération. »
Ouvrir une voie
Chacun de ces leaders adopte une approche proactive pour apporter des changements dans leur entreprise et utiliser la technologie pour les y aider dans leur travail quotidien. Lorsque l’on a demandé à Ben quel conseil il donnerait aux autres responsables de l’acquisition de talents, il a répondu : « Faites preuve de courage et d’audace et ayez confiance en ce que vous faites. Vous êtes là parce que vous connaissez votre entreprise, on vous fait confiance et on vous apprécie en tant que leader. Vous aurez plus d’opportunités en acceptant et en perfectionnant les changements plutôt qu’en les craignant ».
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