Talentgewinnung 2024: Mit diesen vier Geheimtipps übernehmen Sie die Führung

Die Talentgewinnung (Talent Acquisition, TA) hat in vielen Unternehmen endlich ihr volles Potenzial als strategische Funktion entfaltet. Anfang 2023 sagten 70 % der globalen Verantwortlichen für Talentgewinnung gegenüber LinkedIn, dass ihre Teams einen Platz in der Führungsetage beanspruchen könnten.

„Noch nie war TA als strategischer Hebel so wichtig wie heute“, sagt Ben Handyside, Director of Talent Acquisition, EMEA, bei Colliers: „Ich denke, TA sollte mit am Tisch sitzen, sowohl auf Vorstandsebene als auch unter leitenden Führungskräften. TA ist ein Instrument, dass das Potenzial von Unternehmen freisetzt.“

Wie jeder Talent Leader weiß, ist die Entfaltung des Unternehmenspotenzials ein permanenter, sich wiederholender Prozess. In diesem Jahr nahmen mehrere Kunden von SmartRecruiters an exklusiven Interviews mit Matt Alder teil, die in den drei nachstehenden Folgen der Podcast-Serie Recruiting Future veröffentlicht wurden:

• Folge 543: Hiring At Speed And Scale – Adam Reynolds, Head of Talent, Frasers Group
• Folge 544: Transforming TA Teams – Eric Houwen, Head of Talent Acquisition & Employer Branding, Deloitte Netherlands und Lindsey Stone, Group Head of Talent Attraction & Resourcing, Greene King
• Folge 545: Using AI Strategically – Ben Handyside, Director of Talent Acquisition, EMEA, bei Colliers

Während wir das Anhören der Podcasts nicht ersetzen können, haben wir aus den Gesprächen die folgenden vier Lektionen gezogen. Wie Matt Alder ganz richtig sagt: „Der Wandel wird sich künftig immer schneller vollziehen, daher sind die erfolgreichsten TA-Funktionen jene, die sich am schnellsten anpassen.” Wir hoffen, dass Ihnen die folgenden Tipps genau dabei helfen werden.

1. Achten Sie auf die treibenden Kräfte des Wandels

„Wandel wird einerseits durch das Geschäft und andererseits durch die Grenzen des Arbeitsmarktes bestimmt“, meint Eric Houwen. Deloitte Netherlands hat einen hohen Bedarf an Kompetenzen im Bereich Spezialtechnik, gleichzeitig wünschen sich Arbeitnehmer:innen weniger konventionelle Arbeitsverhältnisse, was die Beschäftigung von Zeitarbeitskräften ansteigen lässt.

Unternehmen im Einzelhandel und im Hotel- und Gastgewerbe sehen sich in der Geschäftswelt und auf dem Arbeitsmarkt mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert. Sowohl Frasers Group als auch Greene King sind starke, wertorientierte Unternehmen, die für die Repräsentation ihres Markenportfolios die richtigen Personen an Bord holen möchten. Doch das Interesse am Einzelhandel und Gastgewerbe hat sich auf dem Arbeitsmarkt geändert. „Nach den Zwangsurlauben in der Corona-Krise haben viele neue Karrierepläne geschmiedet“, sagt Lindsey Stone. „Manche dieser neuen Trends im Lebensstil hatten wir nicht kommen sehen.“

„[Bewerber:innen] haben auf dem Arbeitsmarkt derzeit viele Optionen“, sagt Adam Reynolds über Recruiting-Herausforderungen von Frasers. „Ich denke, man kann zu Recht sagen, dass der Einzelhandel aktuell nicht für jeden die erste Wahl ist.“

Angesicht dieser tiefgreifenden Veränderungen und ihren Auswirkungen auf den Bewerberpool haben alle drei Unternehmen ihre Herangehensweise an die Talentgewinnung angepasst.

2. Holen Sie Ihre Leute mit ins Boot

Jede Führungskraft ist nur so effizient wie ihre Mitarbeiter:innen. Deloitte NL hat mit der Höherqualifizierung und Befähigung des TA-Teams begonnen, um es mit der strategischen Sprache des Unternehmens besser vertraut zu machen. „Wir verlangen vom Team andere Dinge als vorher, um auch neue Denk- und Verhaltensweisen anzustoßen“, sagt Eric Houwen. „Wir nennen das die Entwicklung hin zum zuverlässigen Berater.“

Mithilfe von Kennzahlen lässt sich eine stabilere Geschäftspartnerschaft aufbauen. „Wir geben unseren Teams Tools an die Hand, damit sie wissen, wie Arbeiten mit höherer Wertschöpfung aussehen“, sagt Lindsey Stone. „Herkömmliche Kennzahlen sind schwierig einzurichten, denn wenn Sie diese auf Faktoren wie die Zeit bis zur Stellenbesetzung (Time-to-Hire) oder Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire) stützen, verfallen Sie zurück in alte Arbeitsweisen.“

Bei Frasers wurde früh erkannt, wie wichtig es ist, Recruiting-Teams durch neue, optimierte Einstellungsprozesse einzubinden. Als SmartRecruiters bei den Filialleiter:innen eingeführt wurde, nutzte Adam Reynolds multimediale Kommunikation, um die Werbetrommel zu rühren. Er wusste, dass die Dinge ins Rollen kommen, „wenn eine Art Herdenmentalität erreicht ist, indem eine Gruppe von Personen anfängt, in dieselbe Richtung zu ziehen.“ Lesen Sie hier mehr über die Geschichte von Frasers.

3. Nutzen Sie Technologien strategisch

„Alles, was wir tun, wird durch Technologie ermöglicht“, sagt Lindsey Stone. Die britische Brauerei Greene King schuf mit Attrax von SmartRecruiters eine neue Karrierewebsite. „Diese ist die Anlaufstelle für Bewerber:innen, egal ob sie sich bewerben oder nur etwas mehr über das Unternehmen in Erfahrung bringen möchten.“ Auf der Karriereseite von Greene King werden Informationen zu den verschiedenen Karrierewegen und Diversity-Initiativen veröffentlicht. Außerdem werden Job-Benachrichtigungen und maßgeschneiderte Ergebnisse für wiederkehrende Bewerber:innen geboten.

Bei Deloitte NL bestand der erste Schritt hin zu strategischeren Aufgaben darin, der Personalbeschaffung Zeit zurückzugeben. Vor der Einführung von SmartRecruiters gab es in einer typischen Bewerbung mehr als 250 Schnittstellen für die manuelle Dateneingabe, verteilt auf sechs nicht integrierte Anwendungen. „Welchen Mehrwert schaffen Sie als Recruiter:in, wenn bis zu 50 % Ihrer Arbeitszeit aus Verwaltungsaufgaben besteht?“ fragt Eric Houwen. Lesen Sie hier mehr über den Erfahrungsbericht von Deloitte.

Die Einzelhandelswelt der Frasers Group ist saisonabhängig und von großen Volumen geprägt. Der Schlüssel zum Erfolg war daher die Automatisierung. Das Team richtete in SmartRecruiters automatische Workflows ein, die auf jede Marke und Rolle zugeschnitten waren. „Das System leistet erstaunliche Arbeit, indem es sehr elegante und ansprechende Kommunikationsabläufe schafft“, sagt Adam Reynolds. Auf der Basis der Workflows konnte das Team Dienstleistungsvereinbarungen einrichten, die es möglich machten, Bewerber:innen mit dem für das Unternehmen nötigen Tempo durch den Einstellungsprozess zu führen. Das regelmäßige Überprüfen der Daten hält das Team auf Kurs. „Wissen ist Macht“, so Adam.

4. Wählen Sie einen am Menschen orientierten KI-Ansatz

In der Episode “Using AI Strategically” (KI strategisch nutzen) spricht Ben Handyside über den Einsatz von ChatGPT bei Colliers EMEA. Der erste Schritt bestand darin, sich einzugestehen, dass ChatGPT genutzt wurde. „Die Nutzung des Tools blieb unausgesprochen“, sagt Ben. „Plötzlich brachten die Leute in kürzester Zeit hochwertigere Arbeit hervor, wollten es ihren Vorgesetzten aber nicht sagen.“ Indem alle Mitarbeiter:innen des Teams auf ChatGPT aufmerksam gemacht wurden, konnten sie sehen, wie ihre Kolleginnen und Kollegen die Anwendung nutzten, und neue Wege beschreiten. „So konnten wir einen Teil der Furcht nehmen“, sagt er.

„Als nächstes haben wir uns die Risiken bewusst gemacht und Schutzmaßnahmen eingerichtet. „Sie müssen gezielt festlegen, wo Sie die Anwendung in der Talentgewinnung nutzen“, sagt Ben. „Im Grunde geht es um die organisatorischen Herausforderungen, für die TA Lösungen finden muss.“ Bens Team veröffentlichte und verankerte einen Handlungsrahmen dazu, wie ChatGPT in der TA-Funktion für Aufgaben wie das Erstellen von Anforderungsprofilen und Nachrichten einzusetzen ist.

„Es gibt etwas, worauf man nie verzichten kann, und das ist der menschliche Kontakt“, sagt Ben. „KI sollte aktiv genutzt werden, wenn man den administrativen Aufwand abschaffen will oder Sorge hat, nicht zu den wahren, wertschöpfenden Kernaufgaben zu kommen. Daten deuten darauf hin, dass wir Beziehungen ganz bewusst aufbauen müssen und dass diese durch den persönlichen Kontakt entstehen.“

Die Frasers Group wählt einen ähnlichen Ansatz, um auf den menschlichen Aspekt im Bewerberumgang einzugehen. Das Team von Adam Reynolds nutzt für den Abgleich von Bewerber- und Stellenprofilen das KI-gestützte Matching-Tool SmartAssistant. Wenn man bedenkt, dass im letzten Jahr 1,3 Millionen Bewerbungen für 30.000 Einstellungen eingegangen sind, ist eine genaue Methode beim Filtern der Bewerber:innen entscheidend. „Sie müssen den goldenen Mittelweg zwischen einer automatisierten Kommunikation und einem systematischen und mechanischen Vorgehen finden“, sagt Adam. „Bewerber:innen möchten das Gefühl haben, mit einem Menschen zu sprechen und berücksichtigt zu werden.“

Neue Wege gehen

All diese Talent Leader gehen aktiv an Veränderungen im Unternehmen heran und setzen für ihre Ziele Technologien ein. Auf die Frage, was er anderen TA-Verantwortlichen raten würde, antwortet Ben: „Seien Sie mutig, entschlossen und vertrauen Sie auf das, was Sie tun. Sie sind hier, weil Sie Ihr Unternehmen kennen, weil man Ihnen vertraut und Sie als Führungskraft schätzt. Wenn Sie den Wandel offen annehmen und fördern, statt ihn zu fürchten, eröffnen sich Ihnen mehr Möglichkeiten.”

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